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Aumentar o número de vendas e, consequentemente, gerar mais lucros, é um dos principais objetivos de qualquer empresa. Esses resultados, porém, estão ligados não somente à estratégia de mercado e planejamento, mas também ao talento de quem lida diretamente com o cliente. Uma pesquisa comportamental da Arquitetura Humana, empresa especializada em planejamento estratégico humano, revela como encontrar um vendedor eficiente.

1 Dominância

Vendedores com comportamento mais individualista, que confiam em seu próprio instinto e são orientados por resultado, chegam a vender até 55.791 reais a mais mensalmente, segundo a pesquisa.

2 Alta extroversão

Se pessoas alegres tornam qualquer ambiente mais agradável, não seria diferente na hora de convencer alguém a levar um produto para casa. Vendedores extrovertidos registraram 26.104 reais a mais nas vendas do mês.

3 Rapidez

Vendedores ágeis e com um ritmo acelerado venderam 34.853 reais a mais no mês que os colegas com ritmo mais lento.

4 Informalidade

Outra característica importante para conquistar o comprador é tratá-lo de igual para igual, sem formalidade. Segundo Elmano Nigri, presidente da Arquitetura Humana, os funcionários com esse perfil geralmente são mais persistentes e conseguem vender até 62.151 reais a mais no mês.

5 Alta Energia

"Os com maior "nível de histamina", com mais energia, tem um maior nível de resposta, ou seja, maior velocidade de ação", diz Nigri. Esses vendedores faturaram mais 29.210 reais que os outros.

6 Alto impacto

Pessoas que causam impacto no ambiente, que se fazem notar, também geram impacto nos resultados: elas conseguem até 70 mil reais a mais em vendas do que as que "passam batido".

7 "Fechadores de negócio"

São aquelas pessoas que não aceitam o não como resposta, segundo Nigri. Elas negociam até conquistar o comprador. Vendedores com essa características conseguem vender até 86.137 reais no mês.

Como idenficar?

Como saber se, no momento da seleção para uma vaga de emprego, o candidato possui as características necessárias para ser um vendedor de sucesso? Elmano Nigri afirma que é preciso realizar testes comportamentais. "Na população mundial, em cada sete pessoas, apenas uma reúne todas essas características. O recrutador tem de estar atento. Se precisar, ele deve abrir mão de uma que provoque menos impacto", destaca.

Apesar de o vendedor ter um papel essencial no sucesso das vendas, Nigri ressalta também que o gestor tem uma "força brutal" sobre o resultado da empresa. Segundo ele, ao longo de outras pesquisas já feitas pela Arquitetura Humana, foi observado que é extremamente importante que o líder saiba reconhecer as características individuais dos vendedores e tratar cada um de maneira diferenciada.

Além disso, ele diz que é importante realizar um processo de motivação diário. "O ideal é que ele se reúna com a sua equipe e repasse os conceitos básicos da venda e do produto, para que o vendedor saiba enfrentar as dúvidas e questionamentos do cliente, para que ele saiba usar a empatia", conta.

Outro ponto importante, diretamente ligado ao gestor, é o alinhamento dos objetivos. "Todos precisam puxar a corda para o mesmo lado. O líder precisa deixar claro para todo mundo onde a empresa precisa chegar".

Fonte: www.exame.abril.com.br

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Técnicas disciplinares são utilizadas em situações nas quais o subordinado apresenta um comportamento inadequado ou transgrediu uma norma ou regra da empresa, principalmente aquelas estabelecidas em manuais de conduta, em código de ética e em normas de segurança.

Para uma maior eficácia em atos disciplinares e padronização da abordagem que propicia maior senso de justiça, recomenda-se determinadas atitudes aos líderes, lembrando que o ato disciplinar deve ser implementado pelo líder do subordinado que transgrediu a regra e não somente pela área de recursos humanos:

 

  • Avisar - É necessário alertar antes de iniciar uma ação disciplinar. Isso significa 
que o funcionário necessita estar consciente das regras da organização e aceitar seus padrões de comportamento. As ações disciplinares possuem maior probabilidade de ser interpretadas pelos funcionários como justas se eles forem devidamente alertados sobre as consequências de seus atos e sobre as punições previstas. Por exemplo, se houver um manual de conduta e ética;

  • Responder imediatamente - Quanto mais rapidamente uma ação disciplinar responder a um comportamento inadequado, maior a probabilidade de que o funcionário associe a "punição" a seu comportamento, e não ao líder ou gestor como responsável pela disciplina. O ideal é iniciar o processo disciplinar logo que possível, assim que receber a notificação sobre a transgressão;

  • Definir o problema com precisão - É necessário indicar data, local, horário, pessoas envolvidas e quaisquer outras circunstâncias que digam respeito à violação. Defina a transgressão em termos exatos, ao invés de apenas citar a regulamentação da empresa ou os termos de um contrato sindical/legislação. Não é a violação da regra que deve ser o foco da atenção. É o efeito que essa transgressão causa no desempenho da empresa. Explique com clareza por que o comportamento não pode ser admitido, mostrando suas conseqüências sobre o desempenho do funcionário, a eficácia da empresa e os colegas de trabalho;

  • Permitir que o funcionário explique sua posição - Não importam os fatos, é necessário oferecer ao funcionário o direito de se explicar. Na opinião dele, o que aconteceu realmente? Por que aconteceu? Qual foi a percepção das regras, dos regulamentos e das circunstâncias? É necessário checar se o funcionário percebeu a conseqüência de sua atitude;

  • Manter a discussão em termos impessoais - A penalidade deve estar associada à transgressão cometida e não à personalidade do transgressor. Ou seja, a ação disciplinar deve ser dirigida à violação e não ao funcionário;

  • Ser coerente - O tratamento justo dos funcionários exige que as ações disciplinares sejam coerentes. Se a violação de regras for tratada de maneira incoerente, as regras perderão seu impacto, o moral será abatido e os funcionários certamente questionarão sua competência. Coerência, entretanto, não significa tratar os casos da mesma maneira. Isso seria ignorar possíveis circunstâncias atenuantes. É absolutamente aceitável que a severidade da punição possa ser modificada em razão do passado do transgressor, de seu bom desempenho e assim por diante. Mas é responsabilidade do líder ou do gestor justificar aos funcionários suas decisões referentes às ações disciplinares;

  • Obter a concordância sobre a mudança - A ação disciplinar deve incluir a orientação para a correção do problema. Deixe o funcionário expressar o que pretende fazer no futuro para assegurar que a transgressão não mais se repetirá;
 Empregar soluções progressivas - Escolha uma punição que seja apropriada ao ocorrido.

  • As penalidades devem tornar-se progressivamente mais severas quando e se houver reincidência - Geralmente, a primeira ação disciplinar progressiva começa por uma reprimenda oral, depois por escrito, seguida de suspensão, de corte de pagamento e, finalmente, nos casos mais sérios, a demissão.

As atitudes acima podem tornar o líder mais eficiente e eficaz ao se tratar de ação disciplinar.

Fonte: Robbins, Stephen Paul.

 

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