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Quarta, 14 Março 2012 09:57

Perfil

  • Master in Business Administration pelo IESE Business School - Universidade de Navarra - Espanha (2012 - 2014)

  • Mestre em Liderança Organizacional (Master of Arts in Organizational Leadership) pela Azusa Pacific University - California - EUA

  • Bacharel em Administração pelo Centro Universitário da FEI de São Paulo

  • Examinador do Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ

  • Professor de Pós-graduação da Universidade Gama Filho

  • Professor de Pós-graduação do Instituto Racine

  • Diretor Executivo da Keymind Liderança e Gestão

  • Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais

  • Técnico em Mecânica pelo Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo.
Publicado em Alexandre Rosaneli
Segunda, 12 Março 2012 16:35

Rotatividade de pessoal: pesquisa aplicada

rotatividadeContinuando a falar sobre os resultados da pesquisa que fizemos em uma rede de fast food no município de São Paulo (leia aqui o primeiro texto):

Os índices de rotatividade de pessoal foram avaliados no período de novembro de 2009 a abril de 2010, sendo representado pela figura abaixo as médias por restaurante.
Os motivos para os desligamentos dos colaboradores são: 45,3% em virtude de outro emprego, seguido por baixo salário 13,3%, desídia (falta sem justificativa) 13,1%, adaptação ao serviço 12,3%, baixa produtividade 7,7%, mudança de endereço 5,3%, redução do quadro 2,7% e por último término do contrato 0,3%.

Os motivos: outro emprego, baixo salário, adaptação ao serviço e mudança de emprego são pedidos de demissões; baixa produtividade, redução do quadro e término do contrato são demissões sem justa causa e desídia é demissão por justa causa.

Observa-se que quase 50% dos desligamentos é em virtude de outro emprego e mais de 13% é por baixo salário, se somado representa quase 60% dos motivos de desligamento, fato que deve ser destacado, visto que ao sair da rede de fast food por outro emprego o colaborador busca principalmente melhores salários, por isso é coerente dizer que o principal motivo da alta rotatividade é o salário oferecido pela rede, já que os colaboradores recebem por hora e a maioria destes não chegam a receber um sálario mínino ao mês. Em estudo realizado por MELLO (2010), 41,4% dos motivos de desligamentos estão relacionados à proposta melhor / salário muito baixo.

Os demais motivos podem ser justificados pela baixa faixa etária, tendo o colaborador que seguir com sua família, no caso de mudança de endereço, ou pelo despreparo profissional, visto que em muitos casos é o primeiro emprego, nos motivos adaptação ao trabalho, baixa produtividade e desídia.

Segundo dados fornecidos pela alta direção da rede de fast food 32% dos colaboradores contratados saem antes de completar os 90 dias. A alta direção da rede atribui à esse valor a falta de direcionamento/treinamento dada a esses colaboradores nos primeiros dias de trabalho.

A rede possui procedimentos rígidos a serem cumpridos e o fato dos colaboradores não receberem treinamento e tratamento adequado pode influir para esta alta evasão, essa hipótese pode ser confirmada quando verifica-se os resultados do check list de segurança dos alimentos e observamos que os maiores índices de não conformidade estão relacionadas a procedimento incorreto.

A média de permanência do colaborador na rede há 04 anos atrás era de 02 anos e atualmente é de 06 meses. Essa média de permanência pode ser atribuida pelo baixo salário, porém deve-se considerar que a média salarial de anos anteriores não difere do salário atual, por isso a alta direção da rede de fast food atribui esse fato especialmente ao enfraquecimento da cultura e a falta de reconhecimento e estímulo pelos gerentes aos seus colaboradores.

Veja mais sobre os testes de liderança e cultura organizacional aplicados nesta mesma rede de fast food.

Clique nos links abaixo e veja as demais partes da pesquisa:

Pesquisa rede de fast food - CLIQUE AQUI
Teste de liderança - CLIQUE AQUI
Desenvolvimento da cultura organizacional - CLIQUE AQUI
Rotatividade de pessoal - CLIQUE AQUI

CLIQUE AQUI E FAÇA O DOWNLOAD DA PESQUISA POR COMPLETO

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Continuando a falar sobre os resultados da pesquisa que fizemos em uma rede de fast food no município de São Paulo (leia aqui o primeiro texto):

O teste de cultura que foi aplicado possuía 21 questões e sua pontuação foi composta por uma escala de valores de 01 a 05, sendo 01 expresso pela frase "Não é verdade para minha organização", 03 "De certa forma ocorre em minha organização" e 05 "É totalmente verdade para minha organização", os valores 02 e 04 são intermediários. Ao final do teste foram somadas as questões, e os 3 resultados possíveis são estes:

  • Alto nível de desenvolvimento da cultura organizacional – expressa que a empresa é um dos melhores lugares para se trabalhar. Aonde se gerencia oportunidades internamente, os gestores atuam como coachs, os colaboradores têm ciência das responsabilidades e do compromisso com seu próprio desenvolvimento.

  • Médio nível de desenvolvimento da cultura organizacional – expressa que a empresa possui algumas áreas com sérios problemas. Sendo necessário tomar atitudes e intervir com programas eficazes associados a uma visão de modelo. Pensando não apenas no curto, mas no longo prazo.

  • Baixo nível de desenvolvimento da cultura organizacional – expressa que a empresa precisa tomar uma atitude imediatamente sob contingência. Precisando desenvolver diversas áreas ao mesmo tempo: gestão, desenvolvimento organizacional, treinamento, responsabilidade e comprometimentos dos colaboradores, formação de líderes e adoção do modelo.

A figura abaixo mostra os resultados obtidos na pesquisa de cultura organizacional em 9 restaurantes da rede no centro de SP. Ela demonstra o resultado do teste de cultura, na qual observa-se que 66,7% dos restaurantes apresentam Médio nível de cultura e 33,3% Alto nível de cultura.

GráficoAs avaliações de desempenho acontecem regularmente dentro desta empresa, sendo uma das formas dos gerentes da rede passarem um feedback aos colaboradores; esta avaliação também serve como base aos gerentes para o desenvolvimento interno. A rede de fast food em questão tem um plano de carreira bem definido, que é informado ao colaborador no ato da contratação e frequentemente lhe são apresentadas as oportunidades que a empresa oferece, sendo um estímulo aos mesmos a sempre terem uma produtividade elevada, o que justifica as altas pontuações.

Veja também o resultado dos testes de liderança realizados nesta mesma rede, clique aqui.

Vamos voltar a falar sobre essa pesquisa ainda, dos índices de rotatividade de pessoal. Deixe seu comentário sobre as definições de níveis de cultura organizacional.

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Segunda, 12 Março 2012 16:03

Testes de liderança aplicados

Continuando a falar sobre os resultados da pesquisa que fizemos em uma rede de fast food no município de São Paulo (leia aqui o primeiro texto):

O teste de liderança que foi aplicado era composto por 10 questões de múltipla escolha. Ele identifica que os líderes possuem características naturais de liderança que podem influenciar no resultado das atividades e na cultura organizacional: líder autocrático, democrático e liberal.
GráficoVocê pode saber mais sobre estes tipos de perfis em outros posts que fiz, veja aqui.

A figura ao lado mostra os resultados obtidos na pesquisa de teste de liderança:

Observa-se que em 5 (55,6%) dos restaurantes o gerente possui tendência a liderança autocrática e 4 (44,4%) tendência a liderança democrática, sendo que em nenhum dos restaurantes o gerente apresentou tendência para liderança liberal.

Esse resultado já era esperado, visto que a alta direção da rede de fast food almeja deste profissional uma postura de autocracia e democracia para comandar os restaurantes, já que os procedimentos da rede são voltados a tomadas de decisão visando estes tipos de postura, sendo a liderança autocrática mais solicitada e aplicada pela alta direção.

Vamos voltar a falar sobre essa pesquisa ainda, dos índices de rotatividade de pessoal e da pesquisa de cultura organizacional. Deixe seu comentário sobre as definições dos tipos de liderança.

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Segunda, 12 Março 2012 14:15

Organizações Vivendo na Plenitude

Quando um empreendedor começa um negócio, o que ele mais deseja é: crescer, contratar pessoas, ter instalações adequadas, produtos ou serviços conhecidos, ou seja, ter sucesso naquilo que faz.
Tudo isso leva o empreendedor, em sua maioria, a não dar atenção a uma série de pontos importantes para que ele tenha sucesso. Porém, não é um comportamento de poucos, e sim uma característica comum, que se apresenta na história do empreendedorismo brasileiro,que felizmente vem sendo muito bem trabalhada e abordada por diversas instituições e organização da sociedade. Analisando as organizações, podemos destacar alguns vícios que devem ser corrigidos, ou melhor, paradigmas que deverão ser rompidos:

  • Não realização de um planejamento e não valorização do mesmo para sustentabilidade do negócio;
  • Não dispor de pessoal qualificado ou capacitado para assumir posições, ou não investir na capacitação e assumir sua importância para a qualidade e crescimento;
  • Tornar-se o principal executor, e muitas vezes o que mais trabalha;
  • Investir na formação de líderes, buscando evoluir entre os paradigmas técnicos, de gestão e liderança;
  • Misturar as finanças da empresa com as finanças pessoais;
  • Ausência de processos claros e definidos e uma comunicação ineficiente.


Assim a pergunta: como organizar e dirigir uma empresa para crescer, torna singular diversos vícios e deficiências na gestão das organizações. Sem a pretensão de dar uma receita, existem algumas coisas que podemos buscar o entendimento e começar a desenvolver em nossas organizações. As empresas estão em constante mudança como nós seres vivos, e para isso não podem assumi-la como algo estático, e sim como algo orgânico e mutável.

Segundo ADIZES (1993), as organizações são como seres vivos: nascem, crescem, envelhecem e morrem. Dentro do Ciclo de Vida das Organizações, existe um estágio que é o mais importante: a Plenitude.
Neste estágio a empresa possui as seguintes características:

  • Tem sistemas funcionais e estruturas organizacionais;
  • Atende às necessidades do cliente;
  • Tem visão institucionalizada e criatividade;
  • Fazem planos e os seguem;
  • Apresenta um desempenho superior ao esperado;
  • Tem espaço para aumentar as vendas e a lucratividade;
  • Gera outras empresas afiliadas;
  • Diversificação de produtos;
  • Participa de fusões e aquisições.

Como executivos, empresários e bons administradores, devemos prolongar o ciclo da Plenitude das organizações as quais administramos ou assessoramos. Para que possamos fazer isso, é necessário também um ciclo constante de transformações dentro da organização, seja em suas políticas, processos, produtos e até em seu modelo negócio.

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O estilo democrático é uma técnica de liderança que propicia um ambiente saudável, comprometimento e desenvolvimento dos indivíduos. Este estilo deve ser o mais utilizado pelo líder no dia a dia. São características do estilo democrático: envolver seus subordinados para determinar plano, políticas, procedimentos e metas, é um facilitador nas discussões e exerce a comunicação de forma bilateral e aberta a discussões e opiniões, possuindo grande foco na interação e no relacionamento interpessoal.

As situações nas quais este estilo terá maior eficácia e resultados são:

  • Na rotina de cada dia de trabalho;

  • Se houver necessidade de maior comprometimento das pessoas, principal
mente com decisões que afetarão sua rotina ou se o resultado de determinadas 
modificações depender, em sua maioria, da atuação de seus subordinados;

  • Para desenvolver os subordinados em termos de comportamento e no estabelecimento de um relacionamento baseado em confiança.

Percebi, liderando minha própria equipe, que para adotar o estilo democrático precisamos de tempo. Tempo para poder envolver, discutir e acompanhar sua equipe. No diaa a dia percebo, principalmente as lideranças, uma escassez do Tempo, como se isso fosse possível já que o tempo é o mesmo, nunca haverá mais ou menos. Acredito que esta escassez dar-se-á por uma ausência de planejamento e prioridade, somados à ineficácia do desenvolvimento dos subordinados para delegar atividades de forma eficaz.

Lógico que não podemos desconsiderar que o excesso de trabalho e falta de recursos, sejam eles humanos e materiais, podem influenciar no Tempo.

Em que situações você não adotaria um estilo democrático?

 

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O estilo liberal é uma técnica de liderança cujo objetivo principal é avaliar o comportamento, o nível de conhecimento, habilidade, o comprometimento e a responsabilidade do subordinado. São características do estilo liberal: os subordinados são livres para estabelecer seus próprios planos e metas e o líder raramente se envolve em discussões, opinando apenas se questionado, interagindo de maneira superficial.

As situações nas quais este estilo possui maior eficácia e resultados são:

  • Para avaliar o resultado de um processo de capacitação de determinados subordinados;

  • Para contribuir para o desenvolvimento da autoconfiança de seus subordinados;

  • Ao avaliar a maturidade do seu subordinado e da capacidade de relacionamento interpessoal entre seus pares principalmente em momentos de conflito. 
A técnica dos estilos de liderança é simples e pode ser utilizada no dia a dia do exercício da liderança, podendo contribuir com o aumento da eficiência e eficácia da equipe.

Ser Liberal, é um desafio a nossa natureza controladora. Porém muitas vezes, por achar que as pessoas devem fazer exatamente as coisas como fazemos, não propiciamos a oportunidade do desenvolvimento delas como também de reaprendermos outras formas de fazer a mesma coisa.

O excesso de Liberalismos, pode levar a desordem e à perca total da Direção de uma empresa.

Quanto Liberal você é?

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Segunda, 12 Março 2012 16:00

Pesquisa em uma grande rede de Fast Food

O tema liderança, atualmente muito enfatizado no meio organizacional, é objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo, percebeu-se a importância individual do funcionário na organização.

O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante eles influencia no comportamento da equipe. HUNTER diz que "Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum".

A liderança tem influência na construção e manutenção da cultura organizacional, podendo gerar uma influência positiva ou negativa.

Os níveis de desempenho de uma equipe podem ser influenciados pela cultura organizacional, que segundo a definição de L. Smircich representa o sistema de comportamentos, normas e valores sociais aceitos e partilhados por todos os membros da organização, que de certa forma a tornam única e transmite a forma como os membros da organização se comportam de acordo com o sistema de valores vigente.

Junto com Ana Carolina Vendrasco de Souza e Kaline de Carvalho Sampei, orientei um estudo sobre a relação do estilo de liderança dos gerentes de restaurante e da cultura organizacional com as não conformidades de segurança dos alimentos e rotatividade de pessoal em uma rede de fast food. Todos estes dados pretendo compartilhar nas próximas publicações.

Mas já vou adiantar um pouco da metodologia que utilizamos: foi realizado um estudo transversal analítico em 9 restaurantes de uma rede de fast food do município de São Paulo, região central. A rede de fast food possui 20 restaurantes na região central, sendo que a amostra foi composta por 45% de funcionários com cargos de gerente de restaurante que estavam no comando de um estabelecimento da rede de fast food em questão.

A coleta de dados foi realizada em duas etapas, inicialmente foram respondidos dois questionários, sendo um teste de liderança (composto por 10 questões de múltipla escolha) e um mapeamento de cultura organizacional no mês de março de 2010.

Após essa aplicação foram verificados os resultados do período de novembro de 2009 a abril de 2010 dos check list de segurança dos alimentos nos restaurantes pela responsável técnica. E os índices de rotatividade e entrevistas de desligamento, os quais foram coletados por meio do sistema informatizado da rede de fast food fornecidos pelos gerentes.

Em outro artigo voltarei a falar dos resultados desta pesquisa, conceituando mais o clima organizacional de uma empresa. Acompanhe!

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Adotar um estilo de Liderança é, em algumas abordagens do estudo sobre Liderança, na adaptação do comportamento do líder em relação aos subordinados. O líder avalia a situação e verifica a melhor forma de agir com seus subordinados. Essa forma de agir pode ser estabelecida de três maneiras: o autocrático, o democrático e o liberal.

O autocrático é uma técnica de liderar importante, diferente do que muitos acreditam não ser, e deve ser utilizada em circunstâncias específicas. Ser autocrático não é o mesmo que ser mal educado, ríspido ou grosseiro. Ser autocrático é não fornecer abertura para seu subordinado discutir ou opinar sobre determinado assunto ou situação. É estabelecer, de maneira unilateral, regras ou procedimentos. É ser dominante na interação com os indivíduos e individualista no estabelecimento de planos e metas.

As situações em que este estilo obterá maior eficácia e resultados são:

  • Em momentos de crise ou de urgência nos quais não há tempo para discussões 
ou abertura para opiniões;
  • Se polêmicas começarem a influenciar em uma ação ou em uma decisão a ser 
tomada pelos membros da equipe;
  • Se o excesso de democracia no processo de tomada de decisão ou de mudança 
começar a prejudicar o resultado.

Também é verdade que adotar continuamente um estilo autocrático de liderança pode causar um desgaste muito elevado, tanto para o líder como para a equipe.

Em que situações você acredita ser útil a adoção do estilo autocrático de liderar? E em quais situações não é eficaz este mesmo estilo?
Será que existem determinados tipos de ambientes de empresas onde este estilo é mais eficaz?

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