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Hoje para ser líder não basta apenas gerir sua equipe e obter bons resultados, é preciso ter a sensibilidade de conseguir inspirar, motivar e incentivar seus colaboradores. A busca por gestores com maior percepção e cuidado com as pessoas vem aumentando muito no mercado.

Todo relacionamento seja pessoal ou empresarial tem como fundamento a emoção. Bons líderes conseguem ter empatia, assim percebem os pontos positivos e de melhoria e os anseios de seus colaboradores.

Muitos líderes acreditam que os resultados e a produtividade são os fatores mais importantes para se alcançar os objetivos. Mas eles esquecem que sem a colaboração e a dedicação de sua equipe esses resultados ficam distantes. É por isso que o gestor tem que ter a sensibilidade de entender as necessidades de seu time.

Desenvolver e aprimorar a sensibilidade no ambiente corporativo é se destacar no mercado de trabalho.


Como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe:

- Treinamento: Além de sua formação é fundamental fazertreinamentos de gestão. É preciso entender que a empresa é feita de pessoas e que se deve conhecer os anseios de cada uma delas. O desenvolvimento do gestor é fundamental para a motivação.

- Entusiasmo: É muito importante que o líder consiga se mostrar entusiasmado. Segundo Daniel Goleman, autor do livro "Inteligência Emocional", os líderes vibrantes conseguem obter bons resultados na capacidade de estabelecer uma conexão emocional com os outros.

- Inteligência Emocional: Os líderes que desenvolvem essa capacidade valorizam as amizades, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. Eles aprendem a importância de um sorriso para facilitar o bom relacionamento e a comunicação.

- Programas de qualidade de vida: A empresa também precisa fazer sua parte desse desenvolvimento proporcionando alguns programas e treinamentos. É interessante fazer atividade recreativa e ginástica laboral. Esses recursos auxiliam no bem-estar e no bom relacionamento dos colaboradores.

O treinamento e a experiência aguçam a sensibilidade, consequentemente, influenciam positivamente no relacionamento líder x colaborador e nos resultados da organização.

Fonte: www.ibccoaching.com.br

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O líder é peça-chave para que a equipe tenha vontade de vestir a camisa, segundo Peter Handal, CEO da Dale Carnegie. Brasileiros estão no caminho certo

Engajamento: quanto mais participam, mais engajados são os funcionários. Líder precisa dar espaço, segundo Peter Handal, CEO da Dale Carnegie

Não há uma forma única para que as empresas engajem seus funcionários. Mesmo assim, três ingredientes não podem faltar. Pelo menos na opinião de Peter Handal, presidente da consultoria Dale Carnegie.

E, para isso, a liderança tem um papel essencial. Para ter funcionários que vistam a camisa, os chefes diretos precisam ser próximos dos funcionários, afirma o especialista.

Eles devem ser "gestores cuidadosos, que tratam o empregado com respeito, dando um bom exemplo, comunicando honestamente e abertamente, e se interesse no funcionário como uma pessoa", descreve Handal.

Mas isso não é tudo. A equipe principal de líderes deve gerar confiança. Como? A resposta é simples: basta guiar a empresa para a direção certa.

Por fim, os funcionários engajados são "orgulhosos de suas empresas e do que elas fazem". O método para conseguir isso não é muito complexo: a empresa deve, sim, ganhar dinheiro, mas sem se esquecer dos valores e de se importar com os profissionais, explica o executivo.

De baixo para cima

Como se vê, o engajamento não nasce por geração espontânea - é necessário chefes capazes de impulsioná-lo. E, neste contexto, dois tipos de líderes emergem: o que dita ordens "de cima para baixo" e o "participativo". Todos os outros estilos, segundo ele, são variações desses dois.

O primeiro diz respeito àquela pessoa que está no topo e diz "é assim que vamos fazê-lo", diz Handal. No segundo, estão os que trabalham "solicitando e incorporando os pontos de vista dos outros na organização".

De acordo com ele, a liderança "de cima pra baixo" funciona somente em situações muito específicas, em que a pessoa que está no topo é "muito incomum, alguém que realmente conhece o negócio, onde quer levá-lo e como chegar lá". E que tem uma visão e uma personalidade agressiva.

Para ele, é na liderança participativa que está a ferramenta para garimpar engajamento. "As pessoas sustentam esta visão porque elas tiveram parte na sua criação".

Mas não só. "Ao buscar os pontos de vista dos outros, o líder tem um entendimento muito melhor do mundo em que ele opera", explica. A postura também gera um efeito nos funcionários, diz. "Eu não acho que sou inteligente demais para ter todas as respostas o tempo todo".

A lição, Handal diz ter aprendido com seu pai, que dizia que "niguém tem 100% do que é preciso para um trabalho".

A consequência deste tipo de postura é clara: "Se uma companhia trabalha bem esses três fatores, ela terá funcionários engajados. E se ela tem funcionários mais engajados, será mais lucrativa e bem-sucedida".

No Brasil, o saldo desta combinação é positivo. Uma pesquisa da Dale aponta que, no país, 40% dos trabalhadores se dizem engajados. Entre os que se declaram desengajados, a fatia é de apenas 13%.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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Existe uma diferença entre saber delegar tarefas e ser autoritário. Cada dia mais, as organizações estão eliminando os chamados "chefes mandões". Elas buscam um profissional que saiba distribuir as tarefas e gerenciar sua equipe.

O gestor deve servir de inspiração para seus liderados. É necessário que confiem nele e o respeitem. Por isso, além da confiança, o bom líder precisa ter consciência de suas responsabilidades, conhecimento técnico, saber planejar, se comunicar e ser um profissional com princípios éticos.

Colaboração no ambiente corporativo
O líder que sabe valorizar e ouvir os colaboradores contribui bastante com a motivação dos mesmos. Quando estamos em um ambiente onde todos colaboram, o resultado é extraordinário, pois ambas as partes trabalham mutuamente.

A finalidade de delegar tarefas é conseguir que o colaborador resolva uma demanda da melhor forma possível dando a ele a oportunidade de decisão.

É importante que o líder seja flexível e entenda que erros podem acontecer ao transferir uma atividade para algum colaborador. Agindo assim, seu liderado não se sentirá inibido caso não alcance o objetivo final.

Quando for delegar uma tarefa, deixe claro que o profissional poderá contar com você. Aponte o caminho e esteja sempre por perto para dar o suporte necessário. Um bom líder, acima de tudo, prepara outros futuros líderes.

Fonte: www.ibccoaching.com.br

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Especialistas afirmam que pequenos empresários centralizadores deveriam mudar de postura para ter uma relação melhor com suas equipes

Cuidar da gestão de pessoas de uma empresa não é uma tarefa fácil. Entretanto, é importante que o empreendedor saiba da importância de ser um chefe que seja um exemplo para sua equipe. "O empresário hoje não pode ser mais aquele cara, atrás do balcão, atrás do computador ou atrás do caixa o dia inteiro", afirma Alexandre Prates, empresário e especialista em liderança.

Para Fernanda Schröder Gonçalves, coordenadora do setor de Carreiras do Ibmec/MG, muitos empresários são centralizadores e isso acaba interferindo na sustentabilidade do negócio. "Eles delegam sem terem segurança, acabam acumulando tarefas e ficam presos nas tarefas operacionais", explica.

"Em termos de atitude, o líder forte é expansivo e ajuda a engradecer sua equipe investindo nos talentos", afirma Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria. Veja seis sinais de que você é um chefe ultrapassado.

1. É centralizador

Se você considera uma perda de tempo delegar tarefas e acredita que consegue fazer mais rápido, pense melhor.."A empresa de cinco passa a ter 50 funcionários, mas ainda assim só o dono que faz as coisas", exemplifica Prates. O ideal é que o processo comece aos poucos e que a equipe aprenda como as tarefas são realizadas.

A principal desvantagem de ser um empreendedor centralizador é que sua empresa deixa de inovar, pois ensinar a sua equipe a participar mais dos processos pode gerar novas soluções. "As pessoas deixam de trazer ideias novas, não há criatividade na empresa", afirma Fernanda.

2. Não estimula a equipe

Quando a empresa já está funcionando de uma determinada maneira, um chefe acomodado não vê necessidade de incentivar a equipe a fazer um trabalho melhor. "Ele quer hoje que as pessoas funcionem sozinhas, sem ele cobrar e sem ele ensinar nada", resume Prates.

Para Carmello, um erro que a maioria dos donos de pequenas empresas comete é acreditar que a motivação para trabalhar tem que ser pelo medo. "Ele não entende a ideia de respeito e acaba gastando uma energia para se posicionar como um líder forte, quando não é", explica.

3. Raramente escuta os outros

Receber feedbacks nunca é demais, mesmo para o dono de uma pequena empresa. Os profissionais da nova geração, por exemplo, querem ser ouvidos e muitas vezes se deparam com chefes que não valorizam esse tipo de atitude. Para Prates, se o empresário tem pensamentos muito egoístas, como "eu tenho a empresa há 10 anos. Por que vou escutar uma pessoa que acabei de contratar?", é preciso fazer uma reflexão.

Um líder que toma essa postura evolutiva não pode só escutar como tem que colocar em prática. Caso contrário, o empresário perderá os melhores talentos da empresa.

4. Só se preocupa com os próprios benefícios

Se você é do tipo de pessoa que quando alguma coisa dá certo assume as vitórias, mas quando não dá joga a culpa na equipe, esse estilo de liderança deve ser mudado. Caso contrário, você terá uma equipe cansada e desengajada. "O líder forte é aquele que fomenta a competência para que a equipe possa voar com as suas próprias pernas", explica Carmello.

A principal desvantagem de insistir nesse tipo de atitude é que nenhum funcionário vestirá a camisa da sua empresa.

5. Vê custo em tudo

Para melhorar a equipe e formar sucessores é preciso ter uma visão de longo prazo. "A questão de treinamento e desenvolvimento para as pessoas é vista como custo e não como investimento. Ele não arrisca nesse sentido e prefere economizar", afirma Fernanda.

Além disso, investir para ter um ambiente de trabalho agradável ou oferecer benefícios são algumas práticas que custam, mas que podem melhorar a produtividade da sua equipe.

6. Não assume que precisa se profissionalizar

Empreendedor gosta de ter controle de tudo, mas nem sempre tem conhecimento de todas as áreas da empresa. "Se ele não tem competência em determinadas áreas, deve buscar ajuda fazendo cursos ou buscar uma empresa qualificada para terceirizar o serviço", ensina Fernanda.

Para Carmello, o empresário que insiste em uma postura de que sabe de tudo pode acabar perdendo espaço no mercado.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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Quinta, 21 Novembro 2013 09:21

A Liderança e a Gestão de Pessoas

Lidar com pessoas é uma das coisas mais complexas da humanidade, as relações sociais são estudadas por diversas civilizações, durante vários períodos da história.

Do mesmo modo no ambiente corporativo existem profissionais treinados e capazes de entender os desdobramentos que envolvem a relação dos profissionais no ambiente de trabalho.

A liderança e a gestão de pessoas são áreas que começam a convergir para chegarem a denominadores comuns, visando à satisfação dos colaboradores durante a jornada de trabalho.

Identificar líderes a princípio é uma tarefa fácil, mas encontrar os perfis ideais é um desafio para o gestor de pessoas. Por isso existem permanentemente treinamentos e capacitações visando lapidar o perfil ideal de líder para assumir responsabilidades no dia a dia da empresa. Mas, quando nem mesmo o treinamento adianta? E as pessoas começam a perceber que não estão almejando maiores responsabilidades? Diante destes questionamentos, iremos apresentar a saída para evitar profissionais desmotivados e sem perfil de liderança. Fique de olho!

Tudo começa na entrevista de emprego
Depois que um colaborador está durante vários anos exercendo o mesmo cargo em uma determinada empresa, é muito difícil mudar os hábitos deste profissional. Implementar novas políticas de trabalho soa como algo chato e desnecessário. Além do que, a visão da geração X é bem diferente dos valores e comportamentos da geração Y. Para evitar que a organização contrate um profissional que não esteja qualificado para liderar uma equipe é preciso que as características e comportamentos empreendedores sejam identificados na hora da entrevista. Falar que é líder é fácil, bom mesmo é fazer um teste na prática e verificar o desempenho deste profissional. Deixe claro que a liderança é uma característica importante para sua empresa e que faz parte da cultura corporativa.

Corrigir custa mais caro
Tentar modificar a estrutura organizacional e despertar a liderança em colaboradores mais antigos, custa caro e nem sempre é bem aceito por todos. Será preciso várias campanhas de Marketing interno, palestras, envolvimento, cursos, manuais e bastante dinheiro investido. Se quiser manter um alto nível de identificação entre os valores da empresa e o dos seus colaboradores, jogue limpo e mostre desde o início o que a empresa deseja de seus funcionários. Mudar as regras do jogo no meio da partida pode parecer algo desagradável.

Fonte: www.ibccoaching.com.br

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Estar satisfeito com a liderança é mais importante do que receber um salário elevado para os funcionários se sentirem engajados. É o que aponta uma pesquisa realizada pela MSW Research, a pedido da Dale Carnegie Training. O estudo, divulgado nesta semana, foi conduzido entre outubro de 2012 e fevereiro deste ano e ouviu 439 brasileiros, que correspondem a 14,4% do total de 3 mil pesquisados no mundo todo.

Por aqui, apenas 40% dos entrevistados disseram estar totalmente engajados em seus empregos. A fatia está acima do número encontrado no mundo todo (37%), mas abaixo da América Latina(45%). No Brasil, outros 47% se dizem parcialmente engajados e 13% desengajados.

Como seria natural imaginar, no Brasil, o nível de engajamento cresce conforme os salários aumentam. Dos funcionários que recebem menos do que 24.999 dólares ao ano, 15% se definem como desengajados, 51% parcialmente engajados e 35% totalmente engajados, por exemplo. Já para os que têm remuneração anual acima dos 200 mil dólares, o número de totalmente comprometidos sobe para 83%, o de parcialmente engajados cai para 17% e não há descomprometidos.

Apesar disso, entre os trabalhadores engajados, 64% afirmam que o dinheiro não é o principal incentivo para permanecerem na vaga e apenas um quarto deles consideraria trocar de emprego ainda que houvesse 20% de aumento na nova função. Já entre os desengajados, metade deixaria o emprego caso recebesse uma oferta de 5% a mais na remuneração.

Na mesma linha, no geral, 65% dos entrevistados disseram que se identificar com os valores da empresa e se sentir valorizado é mais importante do que o salário.

Um ponto curioso apontado pelo estudo é que a satisfação com superiores diretos está diretamente relacionada com o engajamento dos funcionários. Entre os muito insatisfeitos com seus chefes (que são 7% do total), apenas 3% se dizem muito engajados. Já 55% dos que estão muitos satifeitos com sua liderança (33% do total) se dizem muito comprometidos com suas funções.

A lógica é a mesma em relação à liderança sênior: só 2% dos funcionários que estão muito descontentes em relação aos diretores da empresa (que são 10% do total) se dizem muito engajados, enquanto entre os que se dizem muito satisfeitos (25% do total), 62% se consideram muito engajados.

Os resultados da pesquisa também comprovam que a satisfação com o emprego influencia no engajamento dos trabalhadores: 35% dos muito insatisfeitos também se dizem muito engajados, mas nenhum dos muito insatisfeitos respondeu o mesmo.

Homens mais engajados

O descomprometimento é maior entre as mulheres no país. Enquanto 42% dos funcionários homens disseram estar totalmente envolvidos com o trabalho, apenas 35% das respondentes do sexo feminino disseram o mesmo. Entre os que se consideeram desengajados, 16% são mulheres e 12% são homens.

Por setor, os profissionais brasileiros mais comprometidos são os que trabalham com transporte e armazenamento, com 60% no nível totalmente engajados e apenas 7% desengajados. Já os trabalhadores menos interessados são os que servem ao governo local, com 54% de desengajados e apenas 23% de totalmente engajados.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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Quinta, 14 Novembro 2013 09:09

Líderes Precisam ser Exemplares

"Com seu exemplo de vida e conduta, você prega um melhor sermão do que com suas palavras" (Oliver Goldsmith, médico e escritor irlandês).

É impossível pensar que alguém consiga ser um líder sem dar exemplos. As pessoas sempre vão observar o líder, irão ver quem ele é e o que faz, assim como o que diz. Uma das palavras-chave em liderança é credibilidade. Você sempre tem que fazer o que prometeu. E não pode pedir para os funcionários fazerem coisas que você próprio não faria.

Cada dia mais as organizações procuram profissionais éticos. Portanto, agir corretamente hoje não é só uma questão de consciência, mas um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa, respeitada e sólida.

Líderes não temem aproveitar boas idéias e não dizem que esta é sua. Mais do que isso: não temem falar para todo mundo que a idéia foi de um colaborador. Saber reconhecer os talentos, prestar atenção no que o colaborador está fazendo, valorizar o esforço dele são práticas comuns aos líderes.

Em escolhas aparentemente simples, muitas carreiras brilhantes podem ser jogadas fora. Hoje, mais do que nunca, a atitude dos profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso. Basta um deslize, uma escorregadela, e pronto. A imagem do profissional ganha no mercado a mancha vermelha da desconfiança.

A importância da ética nas organizações cresceu com a redução das hierarquias e a conseqüente autonomia dada às pessoas. A disputa por cargos cresceu e com isto o desejo de se sobressair a qualquer custo. Nos últimos anos as organizações viraram um campo fértil para a desonestidade, a omissão, a má conduta e a mentira.

Mas afinal, o que é ser um profissional ético? Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal. É também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.

Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles:

- Ser honesto em qualquer situação;
- Ter coragem para assumir decisões (mesmo que seja preciso ir contra a opinião da maioria);
- Ser tolerante e flexível (muitas idéias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Mas para descobrir isso é preciso ouvir as pessoas ou avaliar a situação sem julgá-las antes);
- Ser íntegro (isso significa agir de acordo com os seus princípios, mesmo nos momentos mais críticos);
- Ser humilde (só assim a gente consegue ouvir o que os outros têm a dizer e reconhecer que o sucesso individual é resultado do trabalho da equipe).

Organizações não são apenas entidades jurídicas, são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou o fracasso da organização.

É fundamental saber que para liderar de forma eficiente pelo exemplo o líder precisa ter modéstia, se possível ter humildade, a qualidade mais rara de todas entre os líderes – e encontrada somente nos melhores.

Discurso de motivação é sempre uma coisa positiva e recomendações escritas podem ter algum efeito, mas as pessoas realmente prestam mais atenção ao que os altos executivos e seus líderes fazem, do que ao que eles dizem. Geralmente observamos mais os maus exemplos do que os bons, por nos chamarem mais a atenção. Portanto, tome cuidado com suas ações. Não importa o que estiver fazendo, faça como se muitas pessoas estivessem olhando. Por tudo isso, demonstre envolvimento com as mudanças que quiser implementar para conseguir ter sucesso.

Finalmente devemos refletir sobre a frase de Peter Druker: "Primeiro você tem de perguntar o que é certo, depois o que é possível – sempre nesta ordem".

Fonte: www.portalcmc.com.br

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O líder de uma equipe é diretamente responsável pelo clima do ambiente trabalho. Veja 13 atitudes que podem fazer com que os funcionários deixem uma empresa.

Ser uma empresa reconhecida no mercado, oferecer muitos benefícios e uma alta remuneração. Nada disso é suficiente para manter um funcionário, caso quem esteja nos cargos de liderança não sirva de exemplo e inspiração. Veja 13 atitudes dos chefes que podem direcionar os melhores funcionários de uma companhia direto para a concorrência, segundo especialistas:

1 Não agir conforme o próprio discurso

"Faça o que eu digo, não faça o que faço". Praticada pela liderança, esta "filosofia" pode causar incômodo e irritação na equipe e levar até mesmo a desligamentos. O coach e sócio fundador da Alliance Coaching Sílvio Celestino dá a isto o nome de "falta de integridade". "É a incapacidade do líder de fazer aquilo que ele diz que é necessário. Por exemplo: ele pede que todo mundo seja pontual, mas nunca chega no horário. Ou até mesmo diz que é preciso reduzir custos e depois faz um gasto excessivo em um evento, ou almoço com clientes", explica.

2 Não saber dialogar

Aqui entra todo tipo de comunicação ineficaz: desde o diálogo lacônico, em que o líder fala pouco e resume demais o conteúdo da conversa, até grosserias. "Falta de orientação, de feedback, estressa os funcionários e chega uma hora em que ninguém aguenta. A qualidade de vida das pessoas dentro de uma empresa é proporcional à dos diálogos que nela existem, e isso é responsabilidade do líder", diz Celestino.

3 Ignorar o potencial de crescimento da equipe

Quem é que deseja ficar estagnado na profissão, fazendo sempre a mesma a coisa, sem se desenvolver? Chefes que não reconhecem o potencial de crescimento da equipe e não promovem funcionários nem disponibilizam novas ferramentas e oportunidades de trabalho só provocam desestímulo, segundo Clara Linhares, professora da área de pessoas da Fundação Dom Cabral.

4 Prometer e não cumprir

A clássica promessa não cumprida já foi apontada por especialistas consultados por EXAME.com com uma das piores coisas que os chefes podem dizer aos funcionários. Pois ela também pode ser a gota d'água para quem não está muito satisfeito com o emprego pedir logo a demissão. Prometer promoção ou férias e depois dizer que não vai mais ser possível, são as mais comuns, segundo Celestino.

5 Viver no passado (tecnológico)

Aquele chefe que, em vez de usar as redes sociais impede os seus funcionários de acessá-las, se enquadra neste quesito. É preciso acompanhar as mudanças tecnológicas e entender que o uso de novas ferramentas pode contruibuir para a produtividade, segundo Celestino. "Não dá para se desatualizado em um tempo em que tudo acontece tão rápido. Vejo muito funcionários de hotéis buscando táxis nas ruas. Se eles recebessem um smartphone para ter acesso a um aplicativo que faz esse serviço automaticamente, economizariam tempo e ganhariam em eficiência", exemplifica.

6 Ser "imprevisível"

"É horrível trabalhar com alguém que a cada hora pede que uma tarefa seja feita de um jeito, que marca uma reinão e desmarca dois minutos antes do horário agendado, que não considera mais importante aquilo que no mês anterior era imprescindível", explica Celestino.

7 Fazer cortes na equipe para alcançar resultados, sem uma estratégia

Líder que não pensa estrategicamente, não é eficiente. Para Silvio Celestino, um dos principais erros de não planejar os negócios adequadamente é fazer muitos cortes na equipe, na ânsia de obter resultados. "Aí, em uma área em que deveria haver cinco pessoas trabalhando, há somente uma, trabalhando que nem um camelo. Isso não resolve nada!", afirma.

8 Não permitir inovações 

É claro que padrões precisam ser seguidos em qualquer tipo de organização. Permitir e adotar pequenas inovações, porém, é necessário para que uma empresa consiga se manter sempre renovada. "Hoje as pessoas querem liberdade. Portanto, é inviável trabalhar com um chefe que mantém sempre a mesma rotina e quer que tudo seja feito do jeito dele", diz Celestino.

9 Controlar em excesso

"Ninguém gosta de trabalhar para um chefe que é autoritário a ponto de controlar rigorosamente tudo o que a pessoa faz dentro da empresa, desde a hora em que ela chegou até a que vai embora; que trata os funcionários como se a vida deles se resumisse ao que eles fazem dentro da empresa; que associa empenho a horas trabalhadas, e não a resultados", afirma Celestino.

10 Colocar apelidos nos funcionários

Chefes que desqualificam o pessoal, se referem aos funcionários de forma pejorativa e colocam apelidos são praticamente um convite para deixar o trabalho, de acordo com Clara Linhares.

11 Não ouvir

De acordo com o coach Homero Reis, o chefe que não tem abertura para ouvir outros pontos de vista pode, sem querer, incentivar a perda de talentos na sua companhia. "É aquele que diz: eu sou uma pessoa fácil, basta que você me obedeça e me dê o seu melhor".

12 Levar tudo para o lado pessoal

Segundo Homero Reis, esta é uma questão de pura imaturidade emocional. É o líder que trata relacões de trabalho de forma pessoal, que "acredita que alguém discorda dele, e não da ideia". Por outro lado, tratar todo mundo superficialmente, também não é um comportamento positivo. "Ele precisa demonstrar preoucupação sobre como o funcionário está na carreira e na vida particular", diz Clara Linhares.

13 Não ter visão do grupo

Tratar cada funcionário individualmente é muito importante, mas não se pode esquecer do grupo como um todo, segundo Reis.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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No Brasil, 36% dos colaboradores dizem que podem pedir demissão por causa de seus chefes. Veja quais atitudes evitar para que seus subordinados não odeiem você

Se por um lado a liderança de uma empresa pode ser fundamental para o seu sucesso, por outro, ela pode ser a causa de um grande turnover de funcionários. É o que revela uma pesquisa recente da Vagas Tecnologia, que aponta que 36% dos mais de 10 mil funcionários entrevistados no Brasil estão dispostos a pedir demissão por causa de seus chefes. 

Ainda dentro deste universo, 60% consideram seus líderes bipolares, autoritários, enroladores ou inseguros. Veja que atitudes evitar para não se enquadrar nestas avaliações e não ser odiado por seus subordinados:

Achar que "manda quem pode, obedece quem tem juízo"

É o caso daquele chefe que não ouve os funcionários e acha que ele é o único que tem poder de decisão sobre absolutamente tudo. "A geração Y não tolera este tipo de chefia, ela foi educada de maneira diferente, ela quer participar. Isso não funciona mais", diz Marcia Luz, autora do best seller sobre liderança "Agora é pra valer".

Ser um chefe "teflon"

Na descrição do consultor de carreiras da GDT Brasil Edson Carli, "o chefe teflon é aquele em que nada gruda". É aquele que não resolve nada, apenas delega. "Se ele toma bronca, joga a responsabilidade para os subordinados; se recebe alguma reclamação deles, diz que o problema só pode ser resolvido por seus superiores".

Não se sentir parte da equipe

Na teoria, o líder deve ser aquele que protege a sua equipe e os interesses da empresa, mas na prática isso nem sempre acontece porque muitos chefes não se sentem realmente parte do grupo. "Quando recebe uma reclamação de alguém, em vez de procurar resolver, ele também reclama, desmotiva a equipe. E quando a empresa é criticada, ele acha que a culpa é dos outros funcionários", diz Carli.

Não oferecer ou não saber deixar o feedback claro

É importante que os trabalhadores saibam quais foram seus erros e acertos dentro de um processo para poderem melhorar o seu desempenho. Porém, o feedback precisa ser claro. "O colaborador precisa saber que isso é para ajudar. O ideal é descrever claramente a situação sobre a qual se quer falar, especificar a atitude que a pessoa teve naquele momento e qual foi a consequência daquele ato", explica o sócio da Enora Leaders João Marcelo Furlan. Segundo ele, se o feedback não for objetivo, pode ser considerado injusto, um prato cheio para odiar o chefe.

Expor os erros dos funcionários

Erros acontecem e o líder tem o papel de minimizá-los dentro da companhia e cuidar para que não aconteçam novamente. Para isso, ele precisa orientar sua equipe, tratando cada erro individualmente, segundo Carli. "Tem chefe que pega o erro de alguém e joga na reunião, para todo mundo, citando nomes".

Centralizar o poder

Um líder que não delega autoridade a seus funcionários, que centraliza o poder, pode estar no caminho certo para despertar a raiva de seus subordinados. "É um sinal de que ele não confia na equipe e não a prepara para assumir responsabilidades", explica Marcia Luz.

Dar muitos conselhos

"O verdadeiro líder faz perguntas para que o seu colaborador encontre respostas e não dá conselhos e determina o que deve ser feito o tempo todo", diz Marcia.

Tomar as vitórias para si mesmo 

Um chefe que não valoriza as pessoas dentro das conquistas tem grandes chances de ser odiado. "Não pega bem para a equipe e nem mesmo para os superiores. Cada vez mais é reconhecido o líder desenvolvedor de pessoas, que valoriza o time e motiva pelas vitórias", destaca Furlan.

Tratar a todos da mesma forma

"Cada indivíduo quer se sentir único. Se você colocar todo mundo no mesmo cesto, vai fazer com que as pessoas não se sintam especiais", afirma Furlan. Segundo ele a forma de lidar deve ser diferente para cada característica do colaborador. "Quando a pessoa está começando, ela tem alta motivação e pouco conhecimento. Nesta fase, é preciso direcioná-la. Já quando é alguém mais experiente, é preciso permitir que ele se desenvolva da sua própria forma", exemplifica Furlan.

Ser íntimo demais

"Quando uma pessoa assume uma posição de liderança, tem de ter consciência de há coisas que são permitidas e outras não. Por exemplo fazer piadas: o que é divertido para uma pessoa, pode não ser para outra", diz Carli.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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Assim como há uma infinidade de livros sobre liderança escritos por todo o mundo, muitos mitos sobre a habilidade também são espalhados por aí. Consultamos especialistas e reuniumos oito afirmações sobre o assunto muito difundidas que são, na verdade, mentiras. Confira: 

Líder nasce líder

"Fulano é um líder nato". Talvez esta seja uma das frases mais ouvidas quando se trata de liderança. Mas, acredite, não passa de um mito. Segundo o especialista em gestão de pessoas e professor do Insper José Valério Macucci, ninguém nasce predisposto a influenciar pessoas e algumas características básicas da liderança podem ser aprimoradas ou até mesmo aprendidas com o tempo.

"A organização e a disciplina, por exemplo, são pontos que podem ser trabalhados". Por outro lado, o respeito às pessoas é um valor que é adquirido na primeira infância - ou seja nos primeiros anos de vida de uma criança. "Mas não é uma questão de genética. É um valor repassado pelos pais", afirma o professor. Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire, concorda: "todos podem ser líderes, mas alguns não querem, porque não é fácil".

O líder sempre ocupa cargos no alto escalão de uma empresa

Ao contrário do que se pensa, a liderança não é exercida "de cima para baixo" dentro de uma organização. Ela acontece em todos os níveis, porque é um processo de influência. Segundo Jucá, qualquer pessoa se torna um líder quando impulsiona a performance dos demais, ajuda a construir o futuro da organização e promove o engajamento e o desenvolvimento de uma equipe.

"A liderança não pode ser instituída com um cargo porque ela não é imposta. O liderado precisa aceitar", diz Renato Ferreira, coordenador dos cursos de especialização da FGV-EASP, a escola de administração da Fundação Getúlio Vargas. Por esse mesmo motivo, segundo ele, nem todos os que ocupam cargos altos em uma determinada empresa são de fato líderes. "Aquele chefe que é respeitado por obediência, e não por influência, na verdade não é um líder".

O líder é uma pessoa extrovertida

 

Muita gente confunde exercício de liderança com carisma pessoal. "Muitas vezes as pessoas tímidas e intorvertidas são muito mais atentas aos detalhes e muito mais dedicadas. O que interessa, na verdade, é a profundidade técnica. É isso que diferencia um líder de um animador de auditório", defende Macucci. Porém, isso não significa que os mais falantes não possam ser bons líderes, tudo depende do conteúdo, segundo ele.

O líder tem que saber "falar bem"

Mais do que saber falar, alguém só é mesmo líder quando sabe ouvir, segundo o professor Renato Ferreira. "A liderança é um processo de conexão que vai além da relação formal estabalecida por modelos hierárquicos. Por isso, o líder precisa conhecer as necessidades das pessoas com quem ele interage".

O bom líder elogia em público e corrige em particular

De acordo com o professor Macucci, o feedback possitivo em público pode, às vezes, cruzar a fronteira da "bajulação". Da mesma forma, ele diz que, em determinadas situações, o erro de uma pessoa deve ser exposto ao grupo para gerar aprendizado. "Mas isso precisa ser feito sem procurar culpados, para não gerar conflito".

O líder é aquele que tem servidores

A imagem do líder que tem vários subordinados e tem o poder de delegar muitas tarefas pode estar no imaginário de muita gente. Porém, "a relação é justamente inversa, líder é aquele que serve as outras pessoas", afirma Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire.

O líder deve ser amigo dos colaboradores

 

Não basta proteger e ser amigo. Um líder precisa influenciar e contribuir para o crescimento de quem ele comanda. "Aqueles que nos fazem ser melhores do que achávamos que podíamos ser é que marcam a nossa vida", diz Jucá.

Existe uma receita para a liderança efetiva

Estudar inúmeros livros com dicas sobre como se tornar um líder efetivo, não fará o menor sentido caso a pessoa em questão não conheça bem o time que ela pretende liderar. Segundo Ferreira, "para poder exercer influência sobre alguém, é preciso entender as suas características". Segundo ele, a liderança varia de acordo com as pessoas e as situações.

Fonte: www.exame.abril.com.br

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